Nejvíc se bojím, že manažeři nerozumí těmto čtyřem typům „osobnosti na pracovišti“.
Jsme velká tiskařská společnost v Číně Shenzhen. Nabízíme všechny knižní publikace, tištěné knihy, potisk knih, potisk knih, vázané knihy, tisk knih, tisk knih, potisk knih, tisk brožur, balení krabic, kalendáře, všechny druhy PVC, brožury výrobků, poznámky, dětskou knihu, samolepky, vše druhy speciálních výrobků pro tisk papíru, herní karty a tak dále.
Pro více informací prosím navštivte
http://www.joyful-printing.com. Pouze ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
Proč se tým zdá být nerozbitný, ale výsledky nejsou uspokojivé?
Je to opravdu proto, že schopnost personálu je nedostatečná, nebo je úroveň vůdce omezená?
V týmu nikdo nechce tahat zadní nohy týmu. Nikdo nemá pocit, že je to jejich chyba ...
Ve skutečnosti hlavní odpovědnost pochází od šéfa. Když čelí různým „osobnostem na pracovišti“, není schopen parry a je ve ztrátě. Navíc si nikdy nevšiml fatálního problému, který ovlivňuje výkon týmu.
4 typy osobnosti pracoviště, z nichž jste vy?
Na pracovišti je soubor systému "kvartetové osobnosti", který rozděluje zaměstnance na čtyři druhy postav: rozhodující typ lva; přemýšlivý typ návnady; stabilní delfinový typ; perfekcionisticky orientovaný typ sova.
Největším rysem tohoto systému je, že nejjednodušším způsobem může každý člen týmu porozumět jak sobě, tak ostatním a je velmi užitečný pro budování týmu a sílu týmu.
Podobně za účelem prohloubení porozumění členům týmu s cílem maximalizovat silné stránky týmu vyvinula společnost Deloitte Consulting systém „komerční chemické reakce“, který rozděluje zaměstnance do čtyř kategorií osobnosti na pracovišti: strážců, organizátorů. , průkopníci a integrátoři.
Výzkum společnosti Deloitte ukazuje, že každý z nás se skládá z těchto čtyř typů osobnosti na pracovišti, ale mnoho lidí dává přednost 1-2 druhům myšlenek a chování. Různá výkonnost osobnosti na pracovišti může přinést týmu jedinečné pohledy a hodnoty při vytváření otázek, řešení problémů, inspirujících názorů a tvorivých rozhodnutí.
Každý je v týmu jedinečným „Zhuge Liang“! Pokud vůdce ignoruje existenci osobnosti na pracovišti, je snadné vynechat některé postřehy a ovlivnit výkon týmu.
Jaké jsou tedy charakteristiky 4 typů osobnosti na pracovišti?
* Guardian: Buďte opatrní, pragmatičtí, věnujte pozornost detailům, čelte slepotě tváří v tvář riziku, citlivým a introvertním, respektujícím fakta a data, klid a cíl.
Propagátoři: Zaměřte se na výzvy, zaměřte se na výsledky a úspěch, mají tendenci být černobílí při pohledu na věci, s využitím racionální logiky a dat, aby ukázali na jádro problému.
Blazers: Jak jméno napovídá, odvaha a dobrodružství jsou jejich hlavní charakteristiky. Při rozhodování se spoléhají na intuici, mají velký obraz a mohou odvážně vyjádřit své nápady a být kreativní. Snadno motivují představivost týmu a rozvíjejí nápady.
* Integrátoři: Učinit tým soudržnější a ocenit týmový vztah. Jsou dobré v integraci a integraci různých událostí, v posilování vzájemných vztahů a v konečném rozhodování v rozhodování.
Susanna Wickerbergová je psychologka sociální osobnosti. Po období výzkumu zjistila, že když členové týmu aktivně vycházejí z osobnosti druhých, je pochopení samotného týmu hlubší a vyjadřují společné Smysl pro poslání je silnější a schopnost dosáhnout cílů je zlepšena.
Jak se manažeři vyrovnávají s osobnostními rozdíly na pracovišti?
Ačkoli teoreticky, kombinace různých osobností na pracovišti více přispívá k výhodám týmu, ale pokud vedoucí není dobrý v koordinaci a uchopení vztahu mezi členy týmu, pak týmové konflikty a rozdíly nevyhnutelně ovlivní celou organizaci. výkon.
Jak tedy mohou lídři efektivně řešit rozdíly v osobnosti na pracovišti v týmu? Kim Christopher je jedním ze zakládajících designérů „Commercial Chemistry Reaction“ a předložila své vlastní názory.
Neustále míchá a neustále běží
Podle průzkumu téměř 50% lidí na pracovišti uvedlo, že je nejobtížnější spolupracovat s opačnou osobností v týmu. Když je velký rozdíl v osobnosti, často budou existovat interpersonální problémy, které brání spolupráci.
V naší společnosti je X opatrný "opatrovník", který není ochoten snadno se snažit o určité rizikové záležitosti. Pečlivě vyjádří možné nevýhody takového postupu, ale to je průkopnická osobnost. L je velmi rozporuplná. Myslí si, že je to příležitost pro celý tým, aby ztratil výkon. Konflikt mezi nimi je velmi zřejmý a často si konkurují kvůli kognitivním rozdílům.
Stejně tak si myslím, že patřím k „integrátorské“ osobnosti, a oceňuji soudržnost týmu, ale také se nemohu přizpůsobit „propagátorské“ osobnosti malého Z, příliš znepokojeného výsledky a úspěchem, a někdy říkají, že někteří lidé jsou zmateni. Šeptání, zkrátka, práce s ním mě také trápí.
Tento jev je na pracovišti běžný, existuje způsob, jak ho vyřešit?
Velký počet studií prokázal, že je to realizovatelná cesta k navázání kooperativních a komplementárních vztahů v týmu tím, že se zužuje vzdálenost mezi protějšími pracovišti a umožňuje jim spolupracovat na malých projektech a následně postupně rozšiřovat rozsah projektů spolupráce.
Zejména manažeři, a naopak opak osobnostní spolupráce na pracovišti, jsou důležitější, mohou vyrovnat své vlastní sklony, ale také usnadnit spolupráci mezi ostatními členy týmu.
Podporovat hlas a podporovat rozmanitost
V některých týmech mohou členové určitého typu osobnosti na pracovišti obsadit 70% a zbývajících 30% se skládá z malého počtu osobností. Tváří v tvář této struktuře týmu, jak mohou manažeři hrát své vlastní role?
Každý bude mít takovou zkušenost na pracovišti: v době diskuse, jakmile bude vytvořen určitý mainstream pohled, bude jiný hlas v týmu považován za „heterogenní“, což povede k kognitivnímu zaujetí celého týmu.
Pokud jde o zkušenosti, nejefektivnějším způsobem je osvojit si způsob, který splňuje návyky několika osob osobnosti na pracovišti, protože rozmanitost týmu může být přínosem pouze se zaměřením na myšlenky menšiny.
Je nezbytné, aby manažeři povzbudili malé lidi, aby vyjádřili své názory a vyjádřili je pohodlným způsobem, se zaměřením na „první hlas“, aby se vyhnuli tomu, že se na mainstreamové názory 70% osobnostních členů vyhne.
Pokud v týmu chybí člen určité osobnosti, manažer může chtít povzbudit empatii a učinit z jednorozměrné diskuse komplexnější a rozmanitější.
Zaměřte se na citlivé lidi a věnujte pozornost bezpečnosti
V týmu, strážci a někteří klidní integrátoři jsou často citově citlivé skupiny, a ledaže vůdcové úmyslně přistupují k nim, zřídka je slyší.
Tato skupina je často malou skupinou lidí v týmu. V každodenním řízení by však neměly být ignorovány, ale je třeba vynaložit energii na péči. Jaké jsou důvody?
Související studie ukázaly, že ti, kteří jsou citliví a introvertní, mají často jedinečné výhody a jsou stejně prospěšní pro rozmanitost týmu.
Jsou například svědomité ve své kariéře, pečlivé, dobré při objevování podrobností o zranitelnosti a rizicích ve své práci, dlouhodobě se zaměřují a jsou dobrými posluchači a mají dobrý duch spolupráce.
Manažeři věnují těmto členům více pozornosti, což přispěje k vytvoření uvolněné týmové atmosféry, aby všichni členové pracoviště měli pocit psychické bezpečnosti.
Mnoho týmových problémů se jeví jako komplikované. Ve skutečnosti mohou být všichni přičítáni problému lidí. Většina zaměstnanců může řešit problémy různých pracovišť.