Kompenzační manažerské dovednosti pro tisk podnikového managementu
Jsme velká tiskařská společnost v Číně Shenzhen. Nabízíme všechny knižní publikace, tištěné knihy, potisk knih, potisk knih, vázané knihy, tisk knih, tisk knih, potisk knih, tisk brožur, balení krabic, kalendáře, všechny druhy PVC, brožury výrobků, poznámky, dětskou knihu, samolepky, vše druhy speciálních výrobků pro tisk papíru, herní karty a tak dále.
Pro více informací prosím navštivte
http://www.joyful-printing.com. Pouze ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
Řada manažerů nemusí být schopna systematicky se zabývat teorií odškodnění, ale v praxi shrnula mnoho účinných postupů. Tyto praktiky mohou být poněkud "rustikální" a mohou být trochu zastaralé, ale fungují. Samozřejmě, že různé metody musí mít své platné podmínky (včetně prostředí, průmyslu, etapy organizačního rozvoje, personálních charakteristik atd.) A hlavních bodů použití. Můžeme skutečně odhalit zákony, které jsou za „užitečností“, pouze identifikací těchto podmínek a klíčových bodů. To nás vede k další praxi.
1. Široké uplatnění plovoucího platového systému
Plovoucí plat má obvykle dvě metody: základní systém a systém platových bodů. Základní systém odpovídá určitému číslu. Například čtvrtletní platová základna pro zadávání zakázek je 3000, sekretářka je 2500 a výkon je nahoru a dolů. Systém mzdových bodů odpovídá koeficientu, jako je pozice nákupu odpovídající hodnotě 1,5, sekretářka odpovídající hodnotě 1,2 a jedna. Částka standardního koeficientu odpovídá částce (například koeficientu 1 odpovídajícímu množství peněz), to se změní s celkovými ekonomickými přínosy společnosti, může být 1000 minulý měsíc, příští měsíc je 800. Výhody základního systému jsou jasné. Pro zaměstnance mají relativně jistá očekávání, pokud jde o jejich celkový příjem, a mohou rozumně plánovat svůj vlastní život. Pro společnost se úroveň platů snadno propojuje s vnějším trhem. Například roční standardní příjem z veřejných zakázek je 100 000, který se používá k řízení náboru zaměstnanců. Nebo upravit podle úrovně trhu. Pokud je zaveden systém plovoucí mzdy, celkový příjem se neočekává a lze uvést pouze historická data nebo údaje o prognóze.
2. Úroveň dovedností je vyšší než úroveň post
Koncept hierarchie se vztahuje na pozice s různými právy a povinnostmi, jako jsou manažeři na všech úrovních a profesní pozice s právem podepisovat a schvalovat. První je rozdíl v pracovních povinnostech. Vedoucí práce musí kromě specifické práce provádět správu znalostního systému, ale také zaškolit zaměstnance na nízké úrovni nebo řešit různé zakázky. Za druhé, rozdíl v pracovních povinnostech vede k požadavkům na schopnost lidí. Také nekonzistentní.
Stejná pozice odpovídá pouze mzdovému standardu, bez ohledu na úroveň (pozici), rozpoznává rozdíl mezi zavedeným a odráží se v platové mzdě. Schopnost platu může být založena na kvalifikacích a kvalitních modelech, aby se vylepšily body hodnocení, jeden pro osoby s vyššími kapacitami s vyššími výdělky a druhý pro oddělení lidských zdrojů, aby dal více energie do školení a testování pragmatických dovedností. Jdi, udělej to dobře. V opačném případě, po rozhodnutí hlavní politiky, je Ministerstvo lidských zdrojů spíše o vyvažování člověka, hodnoty a harmonické atmosféry než o podpoře práce z profesionálního hlediska. V praxi postrádá personální oddělení efektivní prostředky pro hodnocení personální schopnosti určit různé úrovně pracovních míst a odpovídající různé mzdy, což činí sportovní management, jako je konkurence, populární.
3. Postová rodina by neměla vyhlašovat rozdíl v poštovní hodnotě
Když vypracujeme seznam platů, obvykle nejprve rozdělíme poštovní rodinu a poté přidáme různé poštovní skupiny do různých etnických skupin, jako je řízení, funkčnost, funkčnost a služba. Každá kategorie je rozdělena do několika úrovní, jako jsou supervizoři, sponzoři, asistenti atd. Tímto způsobem jsou rozdílné poštovní rozdíly v rámci stejné etnické skupiny zředěny a více se odráží v hierarchických rozdílech. Například platový a účetní post patří do stejné funkční kategorie. Rozdíl v hodnotě platu mezi těmito dvěma se neodráží v rozdílu v poštovní hodnotě, ale v úrovni. Plat mzdového dozoru je například vyšší než plat účetního hostitele.
To také přináší vyšší požadavky na nastavení pošty. Kupní místo může být například rozděleno na pracovní místa na zakázky na výrobu, kancelářské potřeby na zakázky atd. A jejich pracovní hodnota je velmi odlišná. Rozdělení pracovních míst by samozřejmě mělo být založeno na potřebách. Například ve výrobně orientovaném podniku jsou požadavky na zušlechťování a provoz vyšší. Rozdíl mezi soustruhem a montérem není nic jiného než jiný druh práce pro outsidera. Rozdíl může být velký pro konkrétního manažera. Představte si, že pokud je úroveň platu určena úrovní pošty, největší dopad na plat zaměstnance je ten, který stupeň je hodnocen. Tváří v tvář tisícovkám zaměstnanců, za předpokladu, že nemají hierarchii, se hierarchie sotva odlišuje jednotným pravidlem a výsledek nebude vypadat dobře. V podnicích výrobního typu je tedy více zohledněn rozdíl v hodnotě jednotlivých pozic.
4. Metoda sekundární distribuce výrobních jednotek první linie nemůže být otřesena
Představte si: V produkčně orientované a provozní organizaci jsou pracovní povinnosti jasné, proces je jasný, informace o ERP jsou přístupné, vše je regulováno a existují normy. V takové společnosti bude role ředitele dílny redukována na supervizora? Můžeme přímo řídit distribuci platů zaměstnanců na místní úrovni? Stanovte platové standardy a požadavky na hodnocení každé pozice a lze porovnat stejné postavení mezi jednotlivými workshopy. Celá společnost má šachovou partii, aby lépe realizovala celkové plánování lidských zdrojů.
Teoreticky je to naprosto v pořádku, ale v poradenské praxi jsme se s takovou společností nesetkali. Ředitel dílny není supervizor. Je to opravdu manažer. Je nutné řídit lidi, řídit záležitosti a dokonce i politickou a ideologickou práci. Z hlediska mzdového modelu nemusí způsob vkládání scorpionu do konce nutně mít sekundární alokaci.
Sekundární distribuční metoda dílny je trochu podobná smluvnímu systému na začátku reformy a otevření: prostřednictvím simulačního účetnictví, výpočtem simulačního přínosu workshopu a akumulací celkového mzdového balíku pro dílnu bude ředitel dílny dělat sekundární distribuci samostatně a některé z nich mohou být zachovány jako bonusový fond. Feng se omlouvá, může být velmi nakloněn určitým klíčovým pozicím a tak dále. Výhodou tohoto modelu je, že dílna je považována spíše za obchodní jednotku než za výrobní jednotku. Ředitel workshopu je mikro-CEO. Rozhodující jsou jeho schopnosti a tvořivost. Nejenže řídí obchod, ale také řídí lidi, řídí tým a řídí celkový cíl. . Podstata Inambova vedení Inamori je tady.
Co musí ústředí udělat, je povzbudit mikro-ředitele, aby hrál hlavní iniciativu, dohlížel a realizoval celkové záměry společnosti a pomohl jim dosáhnout obchodních cílů workshopu. V mzdovém modelu by to měla být spíše optimalizace druhotné distribuční metody než svržení. Například rozdělením postové rodiny je v rámci společnosti stanovena jednotná posloupnost hodnot, která není příliš odlišná vzhledem k rozdílnosti dílčích workshopů (např. Workshop Hodnotový koeficient integrovaného administrátora je sjednocen na 1.2) například nastavení maximálního rozdílu násobku sekundárního přidělení (například ne více než třikrát), aby se zabránilo skupinovým událostem a podobně.