Dobrá práce v managementu týmu, těch 10 bodů je dostačujících
Jsme velká tiskařská společnost v Číně Shenzhen. Nabízíme všechny knižní publikace, tištěné knihy, potisk knih, potisk knih, vázané knihy, tisk knih, tisk knih, potisk knih, tisk brožur, balení krabic, kalendáře, všechny druhy PVC, brožury výrobků, poznámky, dětskou knihu, samolepky, vše druhy speciálních výrobků pro tisk papíru, herní karty a tak dále.
Pro více informací prosím navštivte
http://www.joyful-printing.com. Pouze ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
1. Pokud jsou podřízení v konfliktu, jaká je vhodná léčba?
Neshody mezi podřízenými jsou nevyhnutelné. Stejně jako císař Xiaozhuang, babička císaře Kangxiho, požádal císaře Kangxiho, aby se vypořádal s problémem mezi ministry a předložil svůj vlastní názor: „Nemůžete doufat, že mohou mezi nimi odstranit rozpory. Tuto situaci můžete ovládat pouze vám, rozsah, který lze kontrolovat, aby se dále nerozšiřoval, nebude mimo kontrolu a neovlivní komunitu Jiangshan. Stejné problémy jako císař Kangxi, jsou tyto společné jevy kolem nás. Jak se s ní tedy vypořádáme vhodněji, aby tato situace neudělala tuhou a nevyrobitelnou situaci?
Jako šéf byste měli čelit těmto subjektivním faktorům, které ovlivňují vůdčí chování. Nejvíce tabu je postoj zavírat oči k rozporům mezi podřízenými. Byl tam vůdce družstva, rozpor mezi jeho třemi podřízenými a jeden z nich mu řekl vztah mezi nimi. Netrpělivě jí řekl: "Tak málo, řekni mi to. Nemůžeš zvládnout svůj vztah?" Podřízený byl velmi rozrušený a odešel, aniž by něco řekl. O měsíc později se vztah mezi nimi stal stále více ztuhlým. Když jste rozebrali stůl, demontoval jsem váš stůl. Konečně, jeden den v práci, způsobil špatnou kvalitu, což vedlo k dokončení denní produkce.
Ve skutečnosti, když podřízený vyvolá rozpor, je to obvykle, že nemůže zvládnout vztah a přijde s ním. Pak, pokud neděláte pozitivní léčbu, obvykle to vede k přísnějšímu vztahu. Může porušit plechovky a nakonec ovlivnit práci. Jako šéf byste měli mít určité pochopení vztahu mezi podřízenými. Často z jejich slov a vystupování, pochopit vztah mezi nimi. Když zjistíte, že je zde velmi harmonická atmosféra, měli byste tento stupeň pochopit. Tato míra závisí na rozsahu, v jakém ovlivňuje práci, a druhá na dlouhověkost této atmosféry. Různé meditační metody jsou přijímány podle různých situací. Stručně řečeno, mějte na paměti následující body:
Neunikněte problému.
Neobviňujte je za to, že se s nimi dobře nezabývají. Protože osobnost každého člověka je jiná, v tomto světě jsou někteří lidé, kteří nechávají ostatní nenávidět. Tento vztah se obtížně přizpůsobuje.
Nemluvte s druhou stranou o druhé straně. Tak, aby ho neublížil, ale tlačil vztah mezi nimi do tuhého. "Říkal vám ... řekl jste mu ..." a tak dále, nesmíte říct žádné straně.
V procesu zprostředkování zacházejte co nejklidněji. Ať řeknou své názory, objektivně analyzují své problémy a poukazují na své špatné názory a chování. Extrémní kritika extrémního chování, které ovlivnilo práci, musí být učiněna a zájem o výsledek musí být výsledkem.
Pro ty, kteří nemohou zprostředkovávat, by měly být organizační úpravy odstraněny.
Vedete sami, pracujte s nimi a dokončete vysoce spolupracující projekt a posilujte týmového ducha.
2. Jak mám zařídit práci, když si vezmu čas?
Práce na rukojeti (projekt, postup) je rozdělena do seznamu, předána šéfovi a šéf podrobně popisuje nápady a uspořádání šéfa. Důležitější otázky jsou upřesněny a názory vedoucího jsou konzultovány.
V kombinaci s názorem šéfa je dohodnuto konkrétní pracovní uspořádání a pověřená osoba je určena k zajištění postupu prací.
Nechte si vlastní detailní kontaktní metodu a telefonní číslo a buďte schopni se včas najít, pokud je pracovník abnormální.
3. Co by měl nepřímý šéf osobně řídit svou práci?
Nejdříve vám chci poblahopřát, což ukazuje, že vaše vynikající pracovní schopnosti jsou viděny mnoha šéfy, takže nemůžete "přísně odmítnout" svého nepřímého šéfa. Pokud obdržíte pokyny nepřímého supervizora, měli byste rychle posoudit, zda se jedná o nouzovou situaci. Je-li tomu tak, mělo by být vyřízeno co nejdříve: Pokud ne, mělo by být nahlášeno přímému nadřízenému a uspořádáno pod souhlasem šéfa. Bez ohledu na konečné provedení instrukcí nepřímého dozoru oznámte průběh a výsledky přímému nadřízenému a zprávu podejte přímo přímému nadřízenému.
4. Co mám dělat se svým šéfem?
Jak je řečeno, existují také časy, kdy také bojují intimní zuby a jazyk. Je nevyhnutelné, že názory šéfů jsou nekonzistentní. Je to zcela opouští své vlastní názory, nebo je to argument, že myšlenka "být beheading, pokud realismus je pravda"?
Zde musíme pochopit princip, že podle konečného výsledku různých pracovních programů, je-li účel a výsledek obou programů stejný, je vhodné integrovat jejich myšlenky do plánu šéfa, učit se z jejich silných stránek. a vzájemně se doplňují; Je to šéfův nápadový plán je špatný, pak je v pořádku připomenout šéfovi, ale připomenutí by mělo připomenout šéfovi, aby přehodnotil novou metodu založenou na nedostatku vlastního programu. Pokud nepožádáte svého šéfa o vlastní nápady, obvykle nenavrhujte svůj vlastní plán, protože se váš šéf bude cítit nepříjemně, ale může vetovat vaše myšlenky.
Při konfrontaci s názorem šéfa by proto měla být provedena určitá komunikace. Je-li myšlenka šéfa konzistentní se sebou prostřednictvím komunikace, je to nejlepší; jestliže to není konzistentní, pak podřízený by měl být bezpodmínečně vykonán šéfem, protože šéf je vyšší a nese větší odpovědnost. Mnoho úvah nemusí být zcela jasné. .
5. Jak reflektovat názory zaměstnanců na oddělení?
Vedoucí týmu je most pro komunikaci mezi horní a dolní úrovní. Je velmi důležité udělat „nižší sentiment“ a „uspořádat dolů“. Měla by být vyřešena dříve, než vedoucí odráží názory zaměstnanců a forma písemné zprávy je lepší. Důležité je, že nemůžete mluvit o věcech. Měli byste připojit své vlastní názory a návrhy. Protože váš šéf je zaneprázdněn prací, musíte čelit široké škále lidí. Pokud se rozhodujete na základě svých názorů, čas bude rychlejší a můžete zabránit opomenutí.
Navíc jako manažer nestačí pracovat jako „zvuková trubka“. Pokud dokážete vyřešit a vyjasnit názory a názory zaměstnanců, můžete se s nimi vypořádat na místě a následně informovat svého nadřízeného. Nenechávejte vše na šéfa a zvyšte zátěž šéfa.
6. Jak sdělit zaměstnancům implementaci výše uvedeného usnesení?
Komunikace zaměstnanců s realizací výše uvedeného ducha a řešení je prací v kategorii „uspořádání dolů“. K této práci existuje několik klíčových bodů:
Plně porozumět účelu, požadavkům a metodám implementace špičkového rozlišení. Nejde o to, aby jste informovali vývěsku nebo ranní schůzku. Pokud plně nerozumíte rozlišení, jak to může zaměstnanec provést, zda splňuje požadavky atd., Nemůže posoudit hodnocení, v případě, že je něco v nepořádku, je to ještě horší.
Nelze zasít semena a čekat na sklizeň. Samozřejmě, pracovní uspořádání nemůže jen čekat na výsledky a je nezbytné pravidelné sledování průběhu prací. Po provedení práce, jak je implementace, jaké problémy se setkávají, jak je řešit, atd., Vše musí vedoucí týmu potvrdit a vyřešit.
Udělejte dobrou práci zúčtování a vysvětlování zaměstnancům. Mnohé z rozhodnutí společnosti se mohou cítit pohodlně a je nevyhnutelné, že budou v rozpacích. Jako manažer by však neměli vyjadřovat své emoce a přidávat do ohně palivo. Je nutné trpělivě vysvětlit vysvětlení zaměstnancům podle obsahu usnesení, uklidnit lidi a zajistit normální fungování výrobních úkolů. V tomto okamžiku byste měli stát na straně společnosti.
Včas informujte o zpětné vazbě. Po vydání usnesení nadřízeného by proces implementace a výsledky měly být okamžitě zpětné vazby. V některých záležitostech, které mají relativně velké dopady, které mohou způsobit vážné následky (např. Stávky, zničení a ztráta personálu), je nutné včas podat zprávu a hledat účinná protiopatření.
7. Jak zacházet se zprávami o přeskakování zaměstnanců?
Když jsem o něco požádal šéfa, nevěděl jsem o tom nic. Věřím, že se s ním setkali mnozí manažeři. Vzhledem k tomu, že mnoho zaměstnanců je z různých důvodů a důvodů, často o práci referují na úrovni, což ztěžuje přímým supervizorům. Má-li být tento jev odstraněn, jsou nezbytné následující aspekty.
Bylo dosaženo konsensu s šéfem, který bojkotoval některé zprávy o přeskoku s postranními motivy. To je nejzákladnější bod. Pokud váš šéf má rád zaměstnance skok přeskočit zprávu, pak tento trend zesílí. Ale jak udělat šéfa šťastným, že tento názor přijme, je velmi nepříjemná věc.
Podporovat vzdělávání prostřednictvím ranních schůzek a dalších formulářů, aby se vyjasnilo, jak se zprávy o práci zpracovávají.
Otevřete a promluvte si s jednotlivými zaměstnanci, kteří mají rádi zprávu o přeskoku, a předloží své vlastní názory a názory, aby zaměstnanci mohli pochopit jejich postavení a pocity.
8. Co mám dělat, když moji podřízení milují porazit ostatní?
Není mnoho zaměstnanců, kteří by rádi dělali malé zprávy a jeden nebo dva zaměstnanci v týmu. Měli bychom být s takovými zaměstnanci opatrní. Někdy mohou zprávy zaměstnanců poskytnout mnoho informací, které nemáme. Někdy mohou malé zprávy způsobit napětí v celém týmu. Pro zaměstnance, kteří rádi hrají zprávy jiných lidí, jsou proto hlavní body následující:
Hlavní léčbou je léčba za studena, to znamená, že se s zaměstnancem zachází s chladným postojem, takže konečně chápe pozici a myšlenky šéfa a postupně odstraňuje problém malé zprávy.
Vhodně přizpůsobte svou filozofii řízení a styl, pečlivě zpracovávejte shromážděné informace, vytvořte harmonickou pracovní atmosféru v týmu, snižujte vzájemnou opozici a tření;
Vhodné využití charakteru, který zaměstnanec rád šíří, šíří některé informace ve formě zprávy, náhled a přechod formálního plánu.
9. Jak se vypořádat se stížnostmi zaměstnanců
Když si zaměstnanci myslí, že se s nimi zacházelo nespravedlivě, budou mít stížnosti, které pomohou zmírnit neštěstí v srdci. Stížnosti jsou jednou z nejběžnějších a nejničivějších forem větrání. Pokud se s ním nezachází dobře, může dojít k nadměrnému chování, například ke snížení efektivity práce. Manažeři to musí brát vážně. Při vyřizování stížností zaměstnanců věnujte pozornost následujícím bodům:
Trpělivost a stížnosti: Stížnosti nejsou ničím jiným než odvětráváním. Když zjistíte, že si podřízené stěžují, můžete najít samostatné prostředí a nechat ho bez váhání stěžovat. Jediné, co musíte udělat, je pozorně naslouchat. Pokud si ho můžete nechat stěžovat před vámi, vaše práce bude z poloviny úspěšná, protože jste získali jeho důvěru.
Snažte se pochopit příčinu: Každá stížnost má příčinu, kromě pochopení incidentu z úst stěžovatele, by měl manažer také naslouchat názorům ostatních zaměstnanců. Manažeři by neměli činit žádná prohlášení, dokud nebudou věci plně pochopeny. Předčasné výroky jen zhorší.
Efektivní bagrování: Pro stížnosti může být vyřešeno prostřednictvím komunikace se stěžovateli. Manažeři musí nejprve pozorně naslouchat stížnostem a názorům stěžovatelů a za druhé, pečlivě a trpělivě odpovídat na otázky stěžovatelů a kritizovat nepřiměřené stížnosti zaměstnanců. To v podstatě vyřeší problém.
Řešení rozhodnosti: stížnosti jsou nakažlivé, proto je nutné přijmout včasná opatření, aby se pokusila být spravedlivá a přísná, a zabránit dalšímu rozšiřování negativních vlivů.
10. Jak zacházet se zaměstnanci, kteří o sobě nejsou přesvědčeni?
K neposlušnosti zaměstnanců došlo v době, kdy byl vedoucí týmu právě povýšen. Když se někteří zaměstnanci domnívali, že oni nebo kolega je kvalifikovanější, aby byli povýšeni, jeho výkon byl často nespokojen, nebo některé potíže byly způsobeny nově jmenovaným šéfem. Když se to stane, někteří noví vůdci vedoucího týmu zabírají tři požáry, často s mocí „potlačit“ nespokojenost, což má za následek extrémní napětí mezi nadřízeným a podřízeným, a nakonec se práce obtížně rozvíjí.
Když k tomu dojde, manažeři musí mít tři psychologické přípravy: sebevědomí, velkorysost a diskriminaci. Protože manažerská zkušenost nestačí, chyby jsou nevyhnutelné, ale musíte být přesvědčeni, že můžete svou práci konečně dobře zvládnout, a přesvědčení manažeři budou přesvědčeni. Pro ty, kteří neuposlechnou své vlastní, jsou velkorysí, dělají věci v této věci, a neplacení, aby mysl zaměstnanců byla ustálena postupně. Tato část personálu musí být mobilizována k provádění běžné práce. Lidé mají psychologii bytí v davu, a když vidí, že se někteří lidé pohybují, jsou nuceni pracovat pod tlakem z rýžové mísy.